管理學(xué)重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)—領(lǐng)導(dǎo)理論

一，領(lǐng)導(dǎo)行為理論

（一）專制，民主和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的研究最早是由心理學(xué)家勒溫進(jìn)行的，通過試驗(yàn)研不同的工作風(fēng)對(duì)下屬群體行為的影響，他認(rèn)為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)。即專制作風(fēng)，民主作風(fēng)和放任自流作風(fēng)。 1.專制作風(fēng)。所謂具有專制作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)人是指以力服人，即，靠權(quán)力和強(qiáng)制命令讓人服從。具體的特點(diǎn)是: ①獨(dú)斷專行，從不考慮別人意見，所有的決策都由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定。 ②從不把任何消息告訴 下級(jí)，下級(jí)沒有任何參與決策的機(jī)會(huì)，而只能察言現(xiàn)色，奉命行事。 ③主要依靠行政命令，紀(jì)律約束，訓(xùn)斥和懲罰，而只有偶爾的獎(jiǎng)勵(lì)。 ④領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排好一切工作程序和方法，下級(jí)只能服從。 ⑤領(lǐng)導(dǎo)者參加群體的社會(huì)活動(dòng)，與下級(jí)保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。 2.民主作風(fēng)。所謂具有民主作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)人，是指那些以理服人、以身作則的領(lǐng)導(dǎo)人，他們使每個(gè)人做出自覺的有計(jì)劃的努力，各施其長(zhǎng)，各盡所能，分工合作。其特點(diǎn)為: ①所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)和協(xié)作下由群體討論而決定。 ②分配工作時(shí)盡量照顧到個(gè)人的能力，興趣和愛好。 ③對(duì)下屬的工作，不安排的那么具體，個(gè)人有相當(dāng)大的工作自由，較多的選擇性和靈活性 ④主要應(yīng)用個(gè)人權(quán)利和威信，而不是靠職位權(quán)利和命令使人信服 ⑤領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下級(jí)無任何心理上的距離 3.放任自流作風(fēng)。而所謂放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，是指工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽尊便，毫無規(guī)章制度。 樂溫根據(jù)實(shí)驗(yàn)認(rèn)為放任自流的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)工作效率最低，民主型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)工作效率最高。 （二）領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體 坦南鮑母與施密特在1958年，《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《怎樣選擇領(lǐng)導(dǎo)模式》一文，提出了“領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一”理論。他們指出領(lǐng)導(dǎo)行為是包含了各種領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體。 （三）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖 斯多格迪爾和莎特爾， 兩類主要領(lǐng)導(dǎo)行為：一類稱作主導(dǎo)型結(jié)構(gòu)，由領(lǐng)導(dǎo)確立組織目標(biāo)和抓好組織，嚴(yán)格要求下屬，確保其努力達(dá)成目標(biāo)，另一類為關(guān)心型領(lǐng)導(dǎo)和下屬的相互關(guān)系體現(xiàn)為互相信任，互相相尊重，上級(jí)冠心病，考慮下級(jí)的意見和情感，通過參與管理來調(diào)動(dòng)人的積極性 （四）管理方格理論 在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓于1964年提出了管理方格理論 橫軸代表了對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的程度，縱軸代表了對(duì)人關(guān)心的程度，縱橫交叉組成各種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，五種基本類型分別是： 1.（1，1）貧乏型管理：管理者對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很少關(guān)心 2.（9，1）任務(wù)型管理：管理者對(duì)生產(chǎn)高度關(guān)心，但對(duì)人則很少關(guān)心 3.（1，9）鄉(xiāng)村俱樂部型管理：和9.1型正好相反，管理者友好待人，態(tài)度輕松，但對(duì)生產(chǎn)則很少關(guān)心 4.（5，5）中庸之道型管理：管理者折中的在關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)，兩者間取得平衡 5.（9，9）團(tuán)隊(duì)型管理：管理者對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，通過與職工的互信，依靠群體的協(xié)作來取得成績(jī)，作者認(rèn)為這是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 實(shí)現(xiàn)9.9型管理，對(duì)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹職工參與的民主管理都有很現(xiàn)實(shí)的意義。 《管理方格》對(duì)管理界的理論和實(shí)踐都產(chǎn)生了很大的影響，并為管理者正確評(píng)價(jià)自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，培訓(xùn)發(fā)展管理人員學(xué)習(xí)方格理論，掌握最佳領(lǐng)導(dǎo)方式，提供了有效的指南

二，權(quán)變理論 （一）菲德勒模型 飛德勒提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型” 1.影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境 ①領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)的關(guān)系 ②職位權(quán)力 ③任務(wù)結(jié)構(gòu) （取樣太少，造成統(tǒng)計(jì)誤差，只能是概括出結(jié)論，而沒有提出一個(gè)理論） 2.菲德勒模型的意義 ①為研究領(lǐng)導(dǎo)行為提供了新方向 ②表明并不存在著一種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情況 ③這個(gè)模型還告訴管理階層必須依照情況來選用領(lǐng)導(dǎo)人 ④菲德勒還主張有必要改變環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 （二）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 美國(guó)學(xué)者卡曼， ①當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以上時(shí)，應(yīng)采用低關(guān)系，低工作，（當(dāng)孩子成人走入社會(huì)） ②當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度一般時(shí)，應(yīng)采用高關(guān)系，高工作或高關(guān)系，低工作，（當(dāng)孩子長(zhǎng)大進(jìn)入小學(xué)和初中時(shí)，當(dāng)孩子進(jìn)入高中和大學(xué)時(shí)） ③當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平以下時(shí)，應(yīng)采用低關(guān)系，高工作（當(dāng)人們處在學(xué)齡前時(shí)） 領(lǐng)導(dǎo)，生命周期理論告訴我們，對(duì)不同的對(duì)象應(yīng)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，例如對(duì)剛進(jìn)廠學(xué)徒工應(yīng)采用低關(guān)系，高工作的方式。對(duì)受過教育和業(yè)務(wù)訓(xùn)練，而且情感成熟的人，以及對(duì)從事科研工作的專家和老人，應(yīng)采取低工作，低關(guān)系 （三）路徑—目標(biāo)理論 豪斯認(rèn)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)有如下幾個(gè)方面： 1.職工達(dá)成工作目標(biāo)后，增加報(bào)酬的種類和數(shù)量，增加吸引力 2.明確下級(jí)的工作目標(biāo)，指明職工達(dá)成工作目標(biāo)的道路，協(xié)助職工克服道路中的障礙，使職工輕易獲得這些報(bào)酬 3.在完成工作的過程中，增加下級(jí)滿足其他需要的機(jī)會(huì)

三，激勵(lì)理論 （一）馬斯洛的需求層次理論 生理需求，安全需求，社會(huì)需求，自尊需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求 （三）赫茲伯格的雙因素理論 該理論又被稱為激勵(lì)—保健理論 批評(píng)意見：局限性，可靠性令人懷疑，缺乏普遍適用的滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)保健理論與前面的研究結(jié)論有一定的不一致，并且他忽略了情景變量，只考察了滿意度，沒有涉及生產(chǎn)率。 （三）三種需要理論 大衛(wèi).C麥克萊蘭 三種主要的動(dòng)機(jī)或需要 一是成就需要，二是權(quán)利需要，三是歸屬感需要 ①高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境，高成就需要者并不必定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言 ②，歸屬需要與權(quán)利需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者是權(quán)利需要很高而歸屬需要很低的人 ③，員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要

（四）公平理論 1.內(nèi)容，公平理論由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出 這一理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進(jìn)行比較 2.三種參照類型，他人，制度，自我 他人：同一組織中從事相似工作的其他個(gè)體，包括朋友，鄰居及同行 制度：指組織中的新政策與程序，以及這種制度的作用 自我：指的是員工自己在工作中付出與所得的比率 當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下做法： ①曲解自己或他人的付出或所得 ②采取某種行為，使得他人的付出或所得發(fā)生變化 ③采取某種行為改變自己的付出或所得 ④選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較 ⑤詞句他們的工作 3.建議 公平理論對(duì)報(bào)酬分配提出了以下四點(diǎn)建議： ①按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過應(yīng)付報(bào)酬的員工的生產(chǎn)水平高，將高于收入公平的員工。 ②按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工比那些收入公平的員工，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高。 ③按時(shí)間報(bào)酬對(duì)于低收入應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。 ④按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。 員工的積極性不僅受其絕對(duì)收入的影響，而且瘦，其相對(duì)收入的影響

（五）期望理論 1.對(duì)于激勵(lì)問題的最全面解釋應(yīng)數(shù)弗魯姆的期望理論了 2.期望理論認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。它包括以下三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系： ①努力-績(jī)效的聯(lián)系 ②績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系 ③吸引力 3.期望理論中所討論的四個(gè)步驟 第一，這份工作能提供什么樣的結(jié)果？ 第二，這些結(jié)果對(duì)員工的吸引力有多大？ 第三，為了得到這一結(jié)果，員工需要采取什么樣的行動(dòng)？ 第四員工是怎么樣看待這次工作機(jī)會(huì)的？ 4.首先，它強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞，最后期望理論關(guān)心的是知覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)，個(gè)體對(duì)工作績(jī)效獎(jiǎng)賞，目標(biāo)滿足的知覺決定了他的努力程度，而不是客觀情況本身

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